Label

Jumat, 14 Oktober 2011

Pengembangan Karir



A.    Pengertian  Karir
Karir adalah  seluruh pekerjaan yang dimiliki atau dilakukan oleh individu selama masa hidupnya. Karier merupakan pola dari pekerjaan dan sangat berhubungan dengan pengalaman (posisi, wewenang, keputusan, dan interpretasi subjektif atas pekerjaan) dan aktivitas selama masa kerja individu.[1]
Dengan demikian, karir menunjukan pengembangan pegawai secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dicapai selama kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan.
B.     Pengertian pengembangan karir
Menurut Henry Simamora “pengembangan karier adalah pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat yang dibutuhkan”.
Sedangkan menurut Sjafri Mangkuprawira “pengembangan karir meliputi kegiatan-kegiatan personalia yang dilakukan untuk mencapai sebuah rencana karier”
Karir merupakan kebutuhan yang harus terus ditumbuhkan dalam diri seseorang tenaga kerja, sehingga mampu mendorong kemauan kerjanya. Pengembangan karir harus dilakukan melalui penumbuhan kebutuhan karir tenaga kerja, menciptakan kondisi dan kesempatan pengembangan karir serta melakukan penyesuaian antara keduanya melalui berbagai mutasi personal.[2]
Bisa dibilang pengembangan karir adalah mutasi/perpindahan tugas yang dialami oleh individu selama masa kerjanya. Entah itu nantinya penaikan, penurunan, atau pemindahan tempat kerja.
C.     Tujuan pengembangan karier
Adapun tujuan pengembangan karier yaitu: [3]
a.       menyelaraskan strategi SDM yang dimiliki perusahaan
dengan membantu karyawan dalam perencanaan dan pengembangan karier, department SDM dapat mengantisipasi rencana kerjanya, serta mendapatkan bakat yang diperlukan untuk mendukung strategi perusahaan.
b.      mengembangkan karyawan yang dapat diromosikan
membantu dalam menyediakan bakat-bakat karyawan internal dalam memenuhi posisi yang lowong.
c.       mendukung keberagaman tenaga kerja
membantu memahami harapan dan tujuan perusahaan, karena karyawan berasal dari berbagai latar belakang.
d.      menurunkan perputaran karyawan
meningkatkann perhatian dan loyalitas karyawan akan loyalitasnya terhadap pertusahaan serta mengurangi perputaran karyawan.
e.       mendorong munculnya potensi karyawan
mendorong karyawan lebih selektif dalam menggunakan kemampuanya, sebab mereka mempunyai tujuan karier yang lebih khusus.
f.       meningkatkan perkembangan pribadi
mendorong karyawan untuk tumbuh dan berkembang.
g.      mengurangi ketergantungan karyawan pada pihak lain dalam pengembangan kariernya.
Menjadikan karyawan sadar akan pentingnya kualifikasi karyawan,
h.      Memuaskan kebutuhan karyawan
Adanya kesempatan karyawan untuk tumbuh dan berkembang serta terpenuhi kebutuhan harga diri karyawan dalam tercapainya kepuasan karyawan tersebut.
i.        Membantu perencanaan alternatif.
Membantu menyiapkan pekerjaan yang lebih penting serta rencana kegiatan yang telah ditentukan.

D.    Peran pengembangan karir
Tentu saja, pada akhirnya setiap orang harus menerima tanggung jawab atas karirnya, menilai minat, keterampilan, dan nilai-nlainya sendiri, dan mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk memastikan sebuah karir yang menyenangkan dan member kepuasan.[4]
Pengembangan karir seorang karyawan menunjukan semakin meningkatnya kemampuan karyawan tersebut  dalam memegang tugas, dan tanggung jawab yang lebih besar dalam pekerjaannya.[5]
Secara umum dapat dikatakan bahwa suatu karir akan berisi kenaikan tingkat dari tanggung jawab, kekuasaan dan pendapatan seseorang.[6]
Jadi, dengan adanya pengembangan karir pada Sumber Daya Manusia (dalam hal ini adalah karyawan) maka fungsi dari karyawan tersebut menjadi meningkat. Dan dengan adanya penyesuaian tempat atau posisi, ini dapat membantu karyawan lebih sadar dan betanggung jawab dalam usaha perencanaan dan pengembangan kariernya. Karena setiap peningkatan karier membutuhkan kualifikasi tertentu yang sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab pada karier tersebut.
Program perencanaan suatu karir harus memperhatikan tiga kepentingan pokok, yaitu:
1.      Perencanaan dan pengembangan karir harus terintegrasi dalam perencanaan SDM.
2.      Perencanaan dan pengembangan karir harus diikuti dengan evaluasi yang memadai
3.      Kebutuhan karyawan.
Nantinya hasil suatu penelitian menyimpulkan bahwa kebutuhan karyawan dan perencanaan dan pengembangan karir meliputi:
1.      Persamaan karir (career equity)
2.      Kepedulian atasan (supervisory concern)
3.      Kesadaran akan adanya kesempatan (awareness of opputinity)
4.      Minat karyawan (employee interest)
5.      Kepuasan karir (career Satification)[7]

E.     Konsep dasar pengembangan karir
Program pengembangan karier diilustrasikan pada contoh:
Perusahaan mendorong karyawan untuk menghadiri seminar perencanaan karir 4-jam sebanyak delapan kali, yang sasaranya adalah membantu karyawan memikirkan dan merencanakan karir mereka. Kemudian mereka dapat menghabiskan waktu 2 atau 3 hari berpraktek pada pekerjaan lain dalam perusahaan, pada waktu kerja. Perusahaan menawarkan hingga 90% pendanaan pengembangan biaya kuliah untuk maksimal tiga kursus pertahun. Mereka juga memberikan kelas, seminar, konseling dan bimbingan baik didalam maupun diluar perusahaan.[8]
Dalam pengembangan karir perlu dipahami dua proses, yaitu bagaimana seseorang merencanakan dan mengimplementasikan tujuan karirnya sendiri (cereer planning) dan bagaimana institusi merancang dan mengimplementasikan program pengembangan karirnya (career management). Pengembangan karir dapat dilihat dari dua perspektif ini yaitu individu dan institusi. Perencanaan karir seseorang yang berpusat pada individu adalah perencanaan yang lebih berfokus pada karir individu, sedangkan yang berpusat pada institutsi adalah yang fokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalan karir yang memberikan kemajuan yang logis atas orang-orang di antara pekerjaan dalam organisasi. [9]
Career planning (perspektif individu) menekankan pada kesadaran seseorang agar lebih peduli pada kemampuan, minat, nilai, kesempatan, hambatan, pilihan dan konsekuensi yang dimilikinya. Hal ini menyangkut : pilihan pekerjaan, pilihan organisasi, pilihan penugasan dan pengembangan karir sendiri.
Sedangkan career management (perspektif institusi) menyangkut proses yang dilakukan oleh organisasi dalam mempersiapkan, mengimplementasikan dan mengontrol rencana karir seseorang dalam organisasi. Subprosesnya adalah rekrutmen dan seleksi, pengalokasian SDM, penilaian dan evaluasi, pelatihan dan pengembangan.
Dari kedua perspektif itu muncul career development system (sistem pengembangan karir) sebagai usaha yang formal, terorganisasi dan terencana untuk mencapai keseimbangan antara kebutuhan karir individu dan keperluan tenaga kerja organisasi. Pengembangan karir dirancang untuk meningkatkan kepuasan karir seseorang dan efektifitas organisasi.[10]
Meskipun tujuan dan perspektif karir dalam perencanaan karir mungkin berbeda untuk institusi/organisasi dan karyawan, ada tiga persoalan bagi keduanya, yaitu masa stabil karir, pekerja teknis dan pekerja profesional, serta karir rangkap dua.[11] Pada masa stabil karir, seseorang merasakan akan kurangnya peluang untuk naik pangkat. Pekerja teknis dan pekerja profesional kebanyakan ingin tetap berada dalam dunia teknis mereka daripada masuk kedalam jajaran manajemen. Karir rangkap dua ialah organisasi menyediakan dua jalur karir bagi mereka yang ingin masuk ke manajemen dan yang tetap dijalur teknis, ini sebagai upaya menyelesaikan permasalahan tersebut.
Selain itu ada hal-hal yang tidak disukai oleh individu atas sejumlah perubahan inisiatif tindakan organisasi, yaitu: [12]
§  Downsizing, penghilangan pekerjaan dari organisasi
§  Delayering, pengklasifikasian kembali pekerjaan menjadi lebih umum
§  Decentralizing, desentralisasi tanggung jawab ke setiap lokasi atau tingkat lebih bawah
§  Reorganization, organisasi lebih fokus kepada pekerjaan inti
§  Cost-related strategies, beberapa pekerjaan dikerjakan dengan sedikit sumber daya
§  IT innovation, memanfaatkan kemajuan teknologi informasi
§  Competitive measurement, keterampilan pegawai diredefinisi atau diukur dengan cara yang berbeda
§  Performance-related pay, kompensasi dikaitkan dengan kinerja dan digunakan sebagai motivator.
Oleh karena adanya dua perspektif itu, maka sistem pengembangan karir perlu dirancang secara baik agar kebutuhan individu dan organisasi dapat secara optimal terpenuhi.
Adapun komponen-komponen sistem pengembangan karir adalah: [13]
1.      Self-Assessment Tools, alat penilaian yang digunakan untuk menentukan karir
2.      Individual Counseling, yang membantu karyawan merencanakan karirnya melalui konseling
3.      Information Service, tersedianya informasi dan sistem komunikasi dalam organisasi
4.      Organizational Assessment Program, berupa metode menilai potensi pengembangan karyawan untuk tumbuh dan berkembang dalam organisasi
5.      Development Programs, program-program pelatihan dan pengembangan dalam organisasi.
6.      Career Program for Special Target Group, program karir bagi pribadi-pribadi yang memiliki kekhususan.

 

F.      Penyusunan Program Pengembangan Karir

Program pengembangan karir haruslah menghasilkan keuntungan baik bagi individu maupun organisasi. Edwin B. Flippo mengemukakan ada tiga unsur yang harus diperhatikan dalam langkah penyusunan program pengembangan karir yaitu: career need assessment, career opportunities, dan need-opprtunities alignment.
Menaksir kebutuhan karir (career need assessment) perlu dilakukan oleh organisasi dalam membantu setiap pegawainya untuk mengambil keputusan yang tepat tentang pengembangan karirnya. Selanjutnya organisasi harus memberikan informasi tentang kesempatan karir yang tersedia (career opportunities). Dengan demikian pegawai dapat mengetahui dengan jelas berbagai kemungkinan jabatan yang dapat didudukinya. Pada akhirnya dilakukan penyesuaian diantara keduanya (need-opprtunities alignment). Dalam pelaksanaannya, penyesuaian itu dapat dilakukan dengan bantuan program mutasi atau pelatihan dan pengembangan pegawai.
Penyesuaian antara kebutuhan individu dan organisasi dalam pengembangan karir dapat ditempuh dengan cara mutasi personal. Mutasi personal (personal transfer) diartikan sebagai perubahan posisi/jabatan/pekerjaan/tempat kerja seseorang tenaga kerja baik secara vertikal maupun horizontal.[14]
Dalam mutasi personal dimungkinkan dilakukan penyesuaian melalui pemindahan dari satu jabatan ke jabatan yang lain sesuai jalur pengembangan karir yang diinginkan atau tersedia.

G.    Bentuk-Bentuk Pengembangan Karir
Berbagai bentuk pengembangan karir /mutasi personal dapat dipergunakan dalam suatu organisasi yang secara garis besar dapat diklasifikasikan dalam 2 (dua) golongan, yaitu Mutasi Vertikal dan Mutasi Horizontal.
Suatu mutasi vertikal diartikan sebagai semua bentuk perubahan posisi/jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi atau lebih rendah tingkatannya yang biasanya diikuti dengan perubahan dalam pendapatannya.
Sedangkan mutasi horizontal diartikan sebagai setiap perubahan posisi/jabatan/pekerjaan yang lain tetapi masih dalam tingkat/level manajemen yang sama.
1.    Mutasi Vertikal
Promosi
Suatu promosi diartikan sebagai perubahan posisi/jabatan/pekerjaan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya akan diikutiakan diikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang.
Demosi
Demosi merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang berupa penurunan pangkat/posisi/jabatan/pekerjaan ke tingkat yang lebih rendah.
Penangguhan Kenaikan Pangkat
Penangguhan kenaikan pangkat terjadi sebagai akibta dari ketidakmampuan seorang tenaga kerja melaksanakan tugas dalam jabatannya, karena pelanggaran disiplin, atau terkena hukuman pidana.
Pembebastugasan
Pembebastugasan atau lebih dikenal dengan skorsing merupakan bentuk mutasi vertikal yang dilakukan dengan membebastugaskan seorang tenaga kerja dari posisi/jabatan/pekerjaannya, tetapi masih mempearoleh pendapatan secara penuh.
Pemberhentian
Pemberhentian atau retiring merupakan bentuk mutasi vertikal yang paling akhir berupa pemberhentian seorang tenaga kerja dari posisi/jabatan/pekerjaan yang sekaligus diikuti dengan pemutusan hubungan kerja dan pemnberhentian pembayaran pendapatannya (upah/gaji).
2.    Mutasi Horizontal
Berdasarkan tujuannya:
Job Rotation
Suatu job rotation atau perputaran jabatan mearupakan suatu bentuk mutasi personal dengan tujuan antara lain untuk menambah pengetahuan seorang tenaga kerja dan menghindarkan terjadinya kejenuhan. Bentuknya adalah tour of area, tour of duty dan rehabilitasi.
Production Transfer
Suatu bentuk mutasi horizontal yang ditujukan untuk mengisi kekosongan pekerja pada suatu posisi/jabatan/pekerjaan tertentu yang harus segera diisi agar kontinuitas produksi dan peningkatannya dapat terjamin.
Replacement Transfer
Suatu penggantian tenaga kerja dalam organisasi yang ditujukan untuk mempertahankan tenaga kerja yang berpengalaman dengan cara mengganti pekerja-pekerja yang baru.
Versatility Transfer
Versatility transfer merupakan suatu bentuk mutasi horizontal yang bertujuan untuk menempatkan tenaga kerja yang memiliki kecakapan tertentu pada jabatan-jabatan yang memang membutuhkan kecakapan tersebut.
Shift Transfer
Suatu bentuk mutasi horizontal berupa pemindahan sekelompok tenaga kerja yang melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan yang sama .
Remidial Transfer
Merupakan suatu bentuk mutasi horizontal yang bertujuan untuk menempatkan seorang tenaga kerja pada jabatan/posisi/pekerjaan yang sesuai dengan kondisi kerja yang bersangkutan.
Berdasarkan sumber gagasan dilakukannya mutasi:
Personal Transfer
Suatu bentuk mutasi horizontal yang terjadi atas kehendak/keinginan tenaga kerja yang bersangkutan .
Production Transfer
Suatu bentuk mutasi horizontal yang terjadi atas prakarsa organisasi sendiri, misalnya karena alasan untuk meningkatkan produktivitas, reorganisasi dan alasan lainnya.
Berdasarkan jangka waktu pelaksanaan mutasi:
Temporary Transfer
Suatu bentuk mutasi horizontal yang dilakukan dengan memindahkan untuk sementara waktu seorang tenaga kerja pada jabatan tertentu sampai pejabat yang definitif menempati posnya.
Permanent Transfer
Sebagai kebalikan dari temporary transfer, dalam permanent transfer pemindahan seorang tenaga kerja dilakukan untuk jangka waktu lama dan bersifat difinitif.




Bab III
Kesimpulan
Karir adalah  seluruh pekerjaan yang dimiliki atau dilakukan oleh individu selama masa hidupnya.
Pengembangan karier adalah pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat yang dibutuhkan
Tujuan pengembangan karier yaitu:
1.      menyelaraskan strategi SDM yang dimiliki perusahaan
2.      mengembangkan karyawan yang dapat diromosikan
3.      mendukung keberagaman tenaga kerja
4.      menurunkan perputaran karyawan
5.      mendorong munculnya potensi karyawan
6.      meningkatkan perkembangan pribadi
7.      mengurangi ketergantungan karyawan pada pihak lain dalam pengembangan kariernya.
8.      Memuaskan kebutuhan karyawan
9.      Membantu perencanaan alternatif.
Bentuk-Bentuk Pengembangan Karir
Berbagai bentuk pengembangan karir /mutasi personal dapat dipergunakan dalam suatu organisasi yang secara garis besar dapat diklasifikasikan dalam 2 (dua) golongan, yaitu Mutasi Vertikal dan Mutasi Horizontal.


[1] IBK bayangkara, Audit manajemen prosedur & implementasi, salemba empat, 2008, Jakarta. Hal 87.
[2] Bambang Wahyudi, Manajemen Sumber Daya Manusia, Sulita, 2002, Bandung, hal. 161
[3] IBK bayangkara, op cip, hal 88.
[4] Gary Dessler, Sumber Daya Manusia, edisi ke-9, Gramedia Indexs, 2003, hal 41.
[5] IBK bayangkara, op cip, hal 87
[6] Bambang Wahyudi, op cip, hal. 162
[7] IBK bayangkara, op cip, hal 87
[8] Gary Dessler, op cip, hal 87
[9] http://blogs.unpad.ac.id/willson/?p=52
[10] Bernardin, H. John, 2003, Human Resources Management: An Experiential Approach, 3rd edition, McGraw-Hill/Irwin, New York, hal 194
[11] Malthis, Robert L. dan Jackson, John H., 2004, Human Resources Management, 10th edition, South-Western, Ohio – Penerjemah: Diana Angelica, 2006, Penerbit Salemba Empat, Jakarta, hal 348.
[12] Bernardin, H. John, op cip, hal 195
[13] Ibid, hal 198-210.
[14] Bambang Wahyudi, op cip, hal. 162.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar